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Emploi, handicap et prévention


© Adobe Stock/Robert Kneschke

Emploi Innover

Un impératif éthique et social

par Alexandra Luthereau, Juin 2020


Le concept d’inclusion est difficile à définir, plus encore à pratiquer. Cela nécessite en effet un changement profond de culture, de perception et d’habitudes de travail. Loin d’être une chimère, il s’agit d’un horizon vers lequel tendre. Pour le bénéfice des organisations, des salariés et de la société ?


Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées, Cap vers l’entreprise inclusive, Tribune en faveur d’une économie plus inclusive, Inclusiv’Day, Inclusive Tour… Ces dernières années, les entreprises et les pouvoirs publics ont usé (et abusé ?) du terme d’inclusion, en lieu et place des notions d’intégration ou d’insertion pour décrire leurs politiques, en faveur de l’emploi notamment. Née dans les pays anglo-saxons et liée aux mouvements des droits humains des personnes handicapées des années 1960-1970, l’inclusion n’est pas qu’une évolution sémantique, mais bien un nouveau paradigme. Ce concept se distingue d’abord de l’intégration par son périmètre d’action. Alors que l’intégration s’arrête une fois le contrat avec la personne signé, la politique inclusive va faire en sorte que tous les salariés soient considérés de façon équitable, tout au long de leur carrière dans l’entreprise, que ce soit en matière de promotion, de revalorisation salariale, d’accès à la formation… L’intégration est donc une partie de l’inclusion. « On ne peut pas faire d’inclusion sans intégration. Mais on peut faire de l’intégration non inclusive, en recrutant une personne avec des préjugés sur la personne et ses capacités par exemple… », explique Maya Hagège, déléguée générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD).

Maison commune

Mais surtout, l’inclusion comporte une évolution profonde de la manière de percevoir les autres. Elle implique qu’il n’y ait plus de personnes considérées en dedans ou en dehors d’une norme, qui par là même donnerait des « privilèges, des exclusivités et des exclusions », selon Charles Gardou, anthropologue et spécialiste du handicap. « Ce qui veut dire que les environnements faits pour les hommes, pour les Blancs, pour les valides, pour les entendants, et défavorables aux catégories “opposées”, doivent être normés pour tous, c’est-à-dire se rendre accessibles à tous. C’est donc à l’environnement de changer pour prendre en compte l’élargissement de la définition de la norme et de ce qui est qualifié d’“ordinaire” », explique Jean-Yves Le Capitaine dans un article sur Cairn.info. « Notre maison est commune, décrit par la métaphore Charles Gardou. Il faut l’aménager pour que chacun puisse en être. » La professeure Maria Giuseppina Bruna, directrice et fondatrice de la chaire “Entreprise inclusive” de l’Ipag Business School, parle de « pacte social et d’engagement ». Mais « dans le monde du travail, cela reste compliqué. Nous nous sommes habitués, car les personnes sur le seuil, nous les pensions comme incapables », souligne Charles Gardou.

Une nouvelle culture doit donc émerger. Cela passe nécessairement par l’inclusion dès l’école. D’une part parce que « l’éducation marque durablement et permet un infléchissement, même sans faire disparaître tous les préjugés », souligne-t-il. D’autre part parce que le manque d’éducation entrave la vie professionnelle. « La question du travail s’installe dans le continuum du parcours. » « Deuxième oeuvre utile » pour favoriser l’entreprise inclusive : la formation à l’inclusion dans tous les cursus de formation initiale, « sans aucune exception », de la justice au droit, en passant par la médecine ou le tourisme. « Nous devons être formés à cette notion pour intégrer cette dimension dans l’ordinaire, quel que soit le métier », précise Charles Gardou. Enfin, écouter les personnes concernées plutôt que parler à leur place ou encore généraliser la représentation de tous dans les médias participe à ce dessein collectif inclusif.

« Il n’y aura pas de grand soir, ni de big bang inclusif, prévient-il. Mais il faut un horizon inclusif, c’est-à-dire une ligne imaginaire qui donne l’énergie d’avancer. Car on pressent qu’on a des difficultés à faire société sans l’inclusif. » Les entreprises ont même tout intérêt à être inclusives. Cela répond « à un impératif d’ordre social, éthique, et en partie juridique », souligne la professeure Bruna. Et des études menées par la chaire Ipag “Entreprise inclusive” montrent que les entreprises ayant fait le pari de l’imbrication entre agilité, inclusion et innovation enregistrent une meilleure efficacité opérationnelle et une performance globale durable.

De la théorie à l’action

Alors concrètement, comment une entreprise peut-elle être inclusive ? Patrick Scharnitzky et Pete Stone, des experts des politiques diversité, ont élaboré un modèle pour passer de la théorie à l’action. Celui-ci repose sur quatre piliers : transversalité, équité et sentiment de justice, unicité et partage, coopération intégrative (voir encadré). Appliqués, ces principes se traduisent par le travail sur des questions plutôt que des groupes de personnes, la prise en compte de tous les avis et de l’individualité de chacun, tout en assurant leur appartenance au collectif. Ce modèle a été testé dans une quinzaine d’entreprises adhérentes de l’AFMD. Ces travaux ont fait l’objet d’un livre (voir encadré). « Le constat est qu’il est difficile d’être bon sur les quatre piliers, les entreprises vont généralement être bonnes sur un ou deux de ces piliers », explique Maya Hagège. « L’inclusion est une philosophie, une culture », résume la déléguée générale de l’AFMD.

Diversité, un moyen de l’inclusion Dans ce projet inclusif, les politiques diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances font figure de moyens pour y parvenir. Mais elles ne suffisent pas. L’inclusion doit constituer un dessein collectif, inscrit a minima dans la stratégie globale RH, mieux, au coeur de la stratégie globale d’entreprise. Ce que des groupes appliquent déjà, comme Michelin, CBRE, VYV ou Total par exemple. Le projet inclusif doit par ailleurs être partagé par tous. Un projet inclusif appelle également un engagement “choral, collectif” : du dirigeant qui donne l’impulsion du changement aux opérationnels de terrain, en passant par les personnes concernées, les partenaires sociaux mais aussi les partenaires externes. « Il s’agit de bâtir un nouveau dialogue social », estime la directrice de la chaire “Entreprise inclusive”.

D’autant plus que les politiques diversité montrent leurs limites. D’abord, elles n’ont pas été pensées comme des politiques de changement, capables de transformer les discours, les règles du jeu et les pratiques. Deuxième écueil, bien qu’utiles et ayant apporté des résultats positifs, elles ont été trop segmentées et thématisées par profils, en priorité les femmes, les personnes handicapées et les seniors. Non seulement, à trop travailler en silos, le risque est de réduire des personnes à des stéréotypes (les handicapés), de n’agir qu’en faveur de certains publics et d’en oublier d’autres (quid des 24 critères de discrimination définis par la loi ?), mais « on perd le sens du collectif et de la globalité », insiste Maria Giuseppina Bruna. Cela dit, l’inclusion n’empêche pas de définir des actions prioritaires, en fonction des sujets qui s’imposent dans son secteur d’activité, mais aussi des obligations légales, puis d’envisager l’« élargissement progressif de la sphère d’action inclusive », continue l’experte diversité. C’est pourquoi elle estime que les quotas de personnes handicapées dans les effectifs ou de femmes à certains postes de responsabilité ne doivent pas être abandonnés. Quant aux Missions Handicap, elles ont toute leur place dans une entreprise inclusive. Mais leur rôle y serait différent de celui d’aujourd’hui, projette Maya Hagège, de l’AFMD. Par exemple, « elles n’auraient pas à faire d’actions de sensibilisation ou de travail de communication. Elles seraient plutôt dans l’accompagnement des managers et des personnes concernées, en fonction des besoins. Les Missions Handicap seraient alors une sorte de conseiller technique ».

« Il n’existe aujourd’hui aucune entreprise entièrement inclusive, il n’y a que des organisations qui s’engagent dans un chemin allant vers plus d’éthique, d’attention envers autrui, de solidarité et de responsabilité sociale, rappelle Maria Giuseppina Bruna. Comme le disait Levinas, “nous sommes tous coupables, moi le premier”. À l’échelle individuelle, nous sommes tous coupables d’inéthique, mais nous sommes des êtres par essence perfectibles. Dès lors que nous prenons conscience de nos manquements et que nous nous engageons dans un cheminement d’amélioration continue, nous satisfaisons à un dessein éthique. Il en est de même pour l’entreprise inclusive. »


Les quatre piliers du modèle d'inclusion en entreprise

Transversalité

Plutôt que d’agir en silos, par catégorie de public – les personnes handicapées, les femmes, les seniors… –, il s’agit de traiter les sujets qui s’imposent. Il peut s’agir du mentorat, d’autocensure ou d’équilibre des temps de vie par exemple. Autant de sujets qui touchent aussi bien les millennials, les personnes atteintes d’une maladie chronique, que les parents, etc.

Équité et sentiment de justice

Chaque personne doit être traitée de façon équitable (ce qui ne signifie pas égalitaire) au quotidien, en fonction du travail fourni, sans discrimination. Et ce de façon effective sur des points aussi concrets que l’égalité salariale à compétences égales ou le recrutement non discriminatoire à partir d’une méthodologie uniquement centrée sur les compétences. Ce pilier implique la sanction des comportements qui ne vont pas dans ce sens.

Unicité et partage

Chaque personne peut être elle-même unique, tout en appartenant à un collectif de travail qui renvoie un sentiment d’appartenance équivalent à tous, sans jugement, sans rejet, sans exclusion donc.

Coopération intégrative

Il s’agit de prendre en compte les différences de chacun et le respect de tous les avis. Cela passe par une distribution homogène de la parole, par le respect de toutes les opinions, et par le fait “d’aller chercher” les plus silencieux.


Pour aller plus loin

L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique, de Patrick Scharnitzky et Pete Stone, édité par l’AFMD, mai 2018. https://www.afmd.fr/linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-lapratique-livre

Guide pratique Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des ajustements sur le lieu de travail, publié par l’Organisation internationale du travail, 2017. [www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/WCMS 560775/lang--fr/index.htm](www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/WCMS 560775/lang--fr/index.htm)

La société inclusive, parlons-en ! Il n’y a pas de vie minuscule, de Charles Gardou, éditions érès, 2012.